« Quelles sont vos qualités ? Et vos défauts ? » : tous les candidats s’y attendent. Résultat, beaucoup s’y préparent… et répondent avec des formules toutes faites du style « Je suis trop perfectionniste ». Difficile, dans ces conditions, d’en tirer une vraie information.
Cette question n’a pourtant pas disparu des entretiens. Parce qu’elle semble aller droit au but, elle rassure parfois les recruteurs moins expérimentés. Mais dans les faits, elle renseigne surtout sur la capacité du candidat à bien communiquer… pas forcément sur sa manière de collaborer ou de réagir en situation.
Alors comment faire pour évaluer la personnalité d’un candidat, sans tomber dans les clichés ou les automatismes ?
Revenir au concret : poser des questions comportementales
C’est l’un des moyens les plus efficaces d’évaluer un savoir-être : partir d’exemples concrets vécus par le candidat.
Quelques questions à poser en entretien d’embauche :
- Pouvez-vous me raconter une situation difficile que vous avez réussi à surmonter ?
- Quelle est la dernière erreur que vous avez faite ?
- Comment l’avez-vous gérée ?
- Parlez-moi d’un conflit ou d’un désaccord au travail : comment l’avez-vous vécu ?
Ces questions dites « comportementales » permettent de faire émerger, en creux, certaines qualités comme la gestion du stress, l’adaptabilité ou la capacité à prendre du recul.
Demander des retours… indirectement
Autre piste : interroger le regard des autres. Cela donne souvent lieu à des réponses plus spontanées que celles formulées à la première personne.
Par exemple :
- Quels retours avez-vous reçus lors de votre dernier entretien annuel ?
- Comment vos collègues vous décriraient-ils ?
- Quel compliment vous a le plus marqué dans votre vie professionnelle ?
Ce type de questions oblige le candidat à sortir du discours formaté et à se baser sur des faits concrets ou des ressentis extérieurs. Un bon moyen d’évaluer la conscience de soi, et l’aptitude à se remettre en question.
Prendre en compte le comportement en entretien
Les mots ne disent pas tout. Le comportement du candidat pendant l’entretien est aussi riche d’enseignements. A-t-il écouté attentivement la question ? Est-il à l’aise dans son expression ? Sait-il structurer son propos ?
Ces éléments peuvent témoigner d’un bon relationnel, d’une capacité à collaborer ou à s’adapter à différents interlocuteurs. Sans le juger hâtivement, il est donc utile d’observer : la posture, les temps de silence, les moments d’hésitation… tout cela permet de mieux comprendre qui l’on a en face.
Penser au cas pratique ou à la mise en situation
Dans certains cas, une mise en situation peut être utile pour observer des comportements réels. Exemple : demander au candidat de préparer une courte présentation, de prioriser des tâches ou de proposer un plan d’action.
Cela peut être particulièrement intéressant pour les postes en lien avec la relation client, la gestion d’équipe ou la communication.
En bref : soyez curieux, pas mécaniques
Recruter, c’est avant tout une rencontre. Pour vraiment cerner une personnalité, il faut multiplier les angles d’approche, s’adapter au profil et créer un climat de confiance.
La question « qualités et défauts » n’est pas interdite, mais elle n’est plus la plus efficace. Il vaut mieux miser sur des exemples vécus, des retours d’expérience ou des mises en situation pour vraiment comprendre comment fonctionne un candidat.