Les chiffres sont sans appel. Plus une organisation est inclusive, plus elle parvient à fidéliser ses talents et plus elle est performante. Selon une étude réalisée par le cabinet de conseil Deloitte (The Deloitte Global 2021 Millennial and Gen Z Survey), 76 % des milléniaux et 75 % des membres de la Gen Z disent que sentir qu’ils peuvent être eux-mêmes au travail et être acceptés comme tels sont un élément décisif dans leur décision de rester en poste.
1) Tolérance zéro envers les discriminations
Si une culture entreprise ne se limite pas à éviter les discriminations, elle commence par ce point. En droit, il existe 26 critères de discriminations interdits par la loi (sexe, âge, orientation affective, identité de genre, handicap, situation de famille…). Toute situation de discrimination en entreprise doit être sanctionnée en interne. Une action très simple à mettre en place consiste à adopter un code de conduite. Affiché dans les salles de pause de l’entreprise, ce document est l’occasion de définir les conséquences pour les comportements inappropriés. Il est également possible de mettre en place un système de signalement avec des collaborateurs référents volontaires. En cas d’incident, ils seront chargés de faire le lien avec les responsables des ressources humaines (RH) ou la direction générale.
2) Lutte contre les biais inconscients
Les biais sont des préjugés qui influencent la manière dont nous percevons les autres. La plupart du temps, ces biais ne sont pas conscients mais amènent à des comportements discriminants. À titre d’exemple, un manager aura tendance à s’entourer de personnes qui lui ressemblent et à préférer des profils issus des mêmes écoles ou universités.
Ces biais affectent toutes les décisions en entreprise, du recrutement aux promotions. Si lutter contre les biais n’est pas chose aisée, la mise en place de sessions d’information et de sensibilisation peut déjà offrir une prise de conscience. Dans la chasse aux biais inconscients, les spécialistes du recrutement sont en première ligne. Les procédures de recrutement, d’évaluation et de promotion doivent garantir neutralité et équité à tous les profils. La structuration des entretiens selon une grille fixe peut permettre une évaluation plus impartiale des candidats.
3) Culture d’entreprise inclusive
Faire naître un sentiment d’appartenance au sein d’une entreprise est essentiel pour la cohésion des équipes. Cela passe par des valeurs partagées et des engagements communs. Les organisations qui affichent clairement leurs valeurs et affirment leur volonté d’inclusion dans leurs missions sont plus susceptibles d’attirer des collaborateurs engagés. Au-delà des grandes déclarations d’intention, il est essentiel de créer des moments de rencontre au sein de l’entreprise. Ces moments peuvent être des occasions de célébration, lors de semaines thématiques ou de journées internationales, par exemple. Pour engager les équipes, il est également possible de créer des groupes de discussion entre collaborateurs afin de permettre à tous de participer à l’évolution des pratiques.
4) Indicateurs chiffrés
Les KPI – Key Performance Indicator – ne sont pas réservés aux clients. Ils se révèlent également très utiles pour mesurer l’engagement des collaborateurs. En donnant la mesure de la réalité, ils permettent de faire progresser les sujets. Par exemple, sur l’égalité salariale femmes-hommes, des objectifs chiffrés peuvent permettre de réduire les écarts dans un horizon de temps défini. Ces éléments chiffrés vont permettre à l’organisation de progresser de façon significative. Les questionnaires (anonymisés) envoyés à l’ensemble des collaborateurs sont également un bon moyen d’évaluer les sujets à traiter.
Rendre une entreprise plus inclusive est un processus continu qui nécessite engagement et vigilance !