Ce qui change pour vos salariés, et pourquoi ça vous concerne
La durée maximale d'indemnisation chômage après une rupture conventionnelle est réduite à partir du 1er septembre 2026. Pour les salariés de moins de 55 ans, elle passe de 18 à 15 mois. Pour les salariés de 55 à 56 ans : 20,5 mois (22,5 mois auparavant).
Les 55 ans et plus pourront demander à France Travail, sous certaines conditions, une prolongation de leurs droits chômage.
Ce nouveau plafonnement affecte directement vos négociations de départ. Un salarié qui envisageait de partir avec 18 mois de filet de sécurité peut désormais reconsidérer ses arbitrages. Certains pourraient demander une compensation financière supplémentaire pour compenser la perte d'indemnisation, ce qui renchérit le coût de la rupture pour l'entreprise. D'autres pourraient être moins enclins à accepter une rupture conventionnelle, ce qui peut compliquer la gestion de certaines situations RH.
Source : loi n° 2026-470 du 11 juin 2026, site Service Public.
Le point de vigilance majeur : la date de fin du contrat de travail, pas la date de signature de la rupture conventionnelle
C'est le point le plus important pour vos équipes RH. Les nouvelles durées d'indemnisation s'appliquent aux salariés dont le contrat de travail prend fin à compter du 1er septembre 2026, quelle que soit la date de signature de la convention ou de début des négociations.
Concrètement : une convention signée en juillet 2026, avec un contrat prenant fin en septembre 2026 intervenant après la procédure d’homologation, relève déjà des nouvelles dispositions réglementaires d’indemnisation chômage. Vos équipes RH doivent vérifier systématiquement la date effective de fin de contrat de travail, et non la date de signature, pour informer correctement les salariés concernés.
La contribution patronale : ce qui a changé depuis janvier
Depuis le 1er janvier 2026, la contribution patronale sur les indemnités de rupture conventionnelle est passée à 40 % sur la part exonérée de cotisations sociales, contre 30 % auparavant. Ce changement, antérieur à la réforme de septembre, alourdit déjà le coût employeur des ruptures conventionnelles. Combiné à la réduction de la durée d'indemnisation qui peut inciter certains salariés à demander des indemnités supra-légales plus importantes, le coût global d'une séparation par rupture conventionnelle augmente mécaniquement.
Avant d'engager une procédure, il est recommandé de chiffrer précisément le coût total : indemnité légale de rupture, contribution patronale à 40 % sur la partie exonérée, et éventuelle négociation d'indemnités complémentaires.
Quelles alternatives envisager ?
Face à ces évolutions, il peut être utile de réévaluer les outils de gestion des départs à votre disposition.
La mobilité interne reste la solution la moins coûteuse et la plus valorisante pour le salarié. France Travail peut vous accompagner dans la mise en place de dispositifs de formation interne via la Période de reconversion (qui a remplacé la Pro-A depuis février 2026) ou le FNE-Formation.
Pour les situations où le départ est inévitable, l'immersion professionnelle (encore appelée Période de Mise en Situation en Milieu Professionnel, PMSMP) peut permettre à un salarié d'explorer une nouvelle voie avant la rupture effective du contrat, facilitant sa transition.
Votre conseiller France Travail Pro peut vous accompagner dans l'analyse de votre situation et vous orienter vers les dispositifs les plus adaptés.
Ce qu'il faut retenir
- Depuis le 1er septembre 2026, la durée maximale d'indemnisation chômage après une rupture conventionnelle est réduite : 15 mois pour les moins de 55 ans, 20,5 mois pour les 55 ans et plus.
- C'est la date de fin effective du contrat de travail qui détermine l'application des nouvelles règles, pas la date de signature de la rupture conventionnelle. Vos équipes RH doivent systématiquement vérifier ce point.
- La contribution patronale sur les indemnités de rupture est à 40 % depuis le 1er janvier 2026, ce qui alourdit le coût employeur. Ces changements peuvent modifier les négociations de départ et inciter certains salariés à demander des compensations financières supplémentaires.
- Votre conseiller France Travail Pro peut vous accompagner dans la gestion de ces transitions et vous orienter vers les dispositifs alternatifs adaptés à votre situation.
Pour aller plus loin
> Contacter votre conseiller France Travail Pro
> En savoir plus sur la Période de reconversion sur Code du travail numérique
> Texte de loi : legifrance.gouv.fr (loi n° 2026-470 du 11 juin 2026)
> En savoir plus sur les aides à la formation