« Vais-je choisir le bon candidat ? » est la principale question que se pose tout recruteur. Recruter est un exercice difficile, surtout lorsqu’il s’agit du premier recrutement ! Le nouveau collaborateur doit avoir les compétences qui cadrent avec les missions, mais aussi avec l’esprit de l’entreprise. Et l’enjeu est de taille : la croissance de l’entreprise est aussi lié au succès du recrutement…
Pour mener à bien votre projet et trouver la personne qui répondra le mieux à vos besoins, il est essentiel de ne pas se précipiter et de procéder par étape. Première phase : définir précisément le profil du poste à pourvoir.
A QUOI SERT LE PROFIL DE POSTE ?
Le profil de poste permet d’établir un profil très complet, comportant tous les critères de sélection : les compétences et aptitudes attendues, les activités exercées, les responsabilités, le salaire, le lieu de travail, etc. C’est un outil qui sert au recruteur à vérifier l’adéquation entre les exigences du poste et le potentiel du candidat.
A ne pas confondre avec la fiche de poste qui, quant à elle, constitue un support de communication entre le salarié et son responsable hiérarchique, ainsi qu’un outil de gestion pour ce dernier.
Avant de se lancer dans la rédaction du profil de poste, analysez tout d’abord vos besoins en recrutement.
PREMIERE ETAPE : DEFINISSEZ LES BESOINS REELS DE L’ENTREPRISE
Le profil du poste doit découler des principaux besoins de l’entreprise ou du service (besoins immédiats, à moyen ou à long terme). Et la création d’emploi n’est pas sans incidence sur le fonctionnement de l’entreprise (nouveau collaborateur, nouvelles pratiques, …). Prenez le temps de penser au management et au profil de votre nouveau collaborateur.
L’enjeu est de choisir le candidat qui corresponde réellement aux impératifs de l’activité de l’entreprise. Posez-vous la question suivante :
Pour quelles raisons avez-vous besoin de recruter ?
- Vous devez faire face à un surcroît d’activité ? (quelle activité, combien de temps, pourquoi, ...) ;
- Votre entreprise se développe et vous ne pouvez plus assurez les commandes ou les chantiers tout seul ?
- Vous avez de nouvelles tâches au programme, et vous n’avez pas les compétences pour les réaliser ?
- Vous lancez un nouveau produit ou service ?
- Vous ne pouvez plus prendre de nouveaux clients ?
- La liste des tâches à faire est-elle suffisante pour recruter un nouveau salarié ? Le nouveau salarié occupera-t-il un poste à temps partiel ou complet ? Evaluez la charge d’activité.
- S’agit-il d’un besoin ponctuel ou permanent pour l’entreprise ? Réfléchissez à la pérennité du poste et interrogez-vous sur la nature du contrat (CDI, CDD, mission en intérim)...
Prenez le temps de répondre objectivement à ces questions, en les illustrant par des exemples concrets. En menant cette réflexion, vous saurez si le besoin en recrutement est réel et pertinent.
Lors d’un premier recrutement, il est important de n’engager que des profils pouvant apporter une valeur ajoutée à l’entreprise, des profils qui vont apporter une complémentarité : marketing, informatique, design, finance, …Recruter un salarié est un investissement humain et financier, qui doit avoir un retour sur investissement.
Est-ce le bon moment pour recruter ? Comme pour toutes décisions importantes, pas de précipitation ! Le recrutement demande de prendre du recul et de réfléchir posément. Vous devez être en capacité de gérer le processus jusqu’à son terme.
Élaborer le contenu du poste, cette étape vous permet de décrire ce que devra réaliser votre nouveau salarié
Identification de l'emploi :
- Expliquer la finalité du poste,
- Quels sont les objectifs propres au poste lui-même ?
- Quelle est la contribution du poste aux objectifs de l’entreprise ou du service ?
- Décrire et détailler les missions
- Quels sont les résultats attendus ?
- Pour chaque missions, il est important de détailler les objectifs et les critères d'évaluation
- Lister les activités principales et secondaires.
- Quelles sont les activités courantes, ponctuelles, occasionnelles ?
- Quelles sont leurs fréquences : journalières, hebdomadaires, mensuelles, annuelles ?
- Recensez, analysez et listez-les. (vous pouvez utilisez des verbes pour être plus synthétique à cette étape)
- Hiérarchiser ensuite par ordre d'importance en temps passé et en opérationnalité pour votre entreprise
Il est important de bien définir les tâches de votre nouveau collaborateur, et ce qu’il fera dans 3 ans, 5 ans, 10 ans, … au sein de l’entreprise.
Une fois cela fait, vous allez disposer en face de chacune des tâches les compétences nécessaires. Précisez aussi les méthodes et les techniques mises en œuvre, les outils et matériaux utilisés en tenant compte de leur évolution à moyen et à long terme.
Les compétences
Avez-vous besoin d'un débutant, d'une personne confirmé ou d'un expert ?
Formation (initiale et/ou continue) :
- Définisser les habilitations, diplômes ou certificats indispensables à l’exercice du poste.
- Identifier les formations complémentaires spécifiques à votre entreprise sans lesquelles le futur embauché ne pourra satisfaire le poste à pouvoir (savoir-faire particuliers, recours à des technologies ou matériaux spécifiques …).
Vous pourrez ainsi prévoir l’action de formation ou de tutorat à mettre en place dès son arrivée dans l’entreprise. Sachez que pour cette adaptation des compétences, des aides financières existent.
Savoir-faire :
- Lister toutes les compétences à réunir pour le poste, y compris celles qui sont liées à ses conditions d’exercice (comme par exemple le permis de conduire pour un poste nécessitant de fréquents déplacements ou à horaires décalés s’il n’existe pas de moyen de transport)
Cadrer le poste dans son environnement
- Définir les centres d'intérêts professionnels (goût du travail en plein air, goût du travail en équipe, goût des contacts, goût de l’écriture, ...)
- Horaires, mobilités, localisation du poste, l'environnement de travail
- La place du future salarié dans l'organigramme, le degré d'autonomie, les règles importantes
- Les relations de travail interne et externe
Confrontez votre besoin de recrutement à la réalité du marché du travail
Vous avez défini le contenu du poste, le profil du candidat recherché et ce qu’offre votre entreprise ? Avant de poursuivre votre démarche, informez-vous sur la situation du marché de l’emploi.
- Le profil recherché existe-t-il sur le marché du travail ?
- Existe-t-il des candidats correspondant au profil recherché dans votre ville ?
- Sur votre région ?
- Les conditions salariales et d’exercice sont-elles en cohérence avec celles habituellement proposées dans le métier, voire plus favorables ?
Le profil que vous avez défini semble être rare ou peu courant dans votre région ?
Vous allez devoir envisager de faire évoluer un ou plusieurs éléments de votre demande :
- Modifier le profil recherché ;
- Revoir les modes de rémunération et les conditions d’exercice ;
- Accepter d’examiner des candidatures provenant de zones plus éloignées ;
- Accepter des profils proches avec éventuellement la mise en place d’un programme de formation.
Il existe des aides (État, France Travail, collectivités territoriales). Votre conseiller vous conseillera sur le dispositif de formation approprié.
France Travail vous propose de consulter
- Le marché du travail :
- Les métiers :
- Les aides
- Le coût de votre futur salarié
BESOIN DE CONSEILS ?
N’hésitez pas à vous faire accompagner. Un Conseiller Dédié France Travail Pro peut vous aider à définir le poste sur lequel vous souhaitez recruter. Il peut se rendre dans votre entreprise pour étudier concrètement la nature du travail et les différentes tâches que vous souhaitez confier à votre futur collaborateur.
En qualifiant précisément votre besoin, le positionnement des candidats sera facilité. Vous recevrez ainsi des profils correspondant le mieux au poste proposé.